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Spedition und Logistikbranche

Personalführung mal anders

Die Transport- und Logistikbranche kämpft immer mehr mit dem Mangel an Fachkräften. Da wird es immer wichtiger, die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Mit dem situativen Führungsstil berücksichtigen Chefs die Erfahrungen und Kompetenzen der Mitarbeiter, entwickeln diese konsequent weiter und bauen so eine intensive Verbindung auf.

Eine Möglichkeit, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig weiter zu entwickeln, ist der situative Führungsstil. Er sorgt dafür, dass die Unternehmensführung individuell auf die Mitarbeiter eingeht.

Über eines sollte sich vorab jeder Chef im Klaren sein: Wenn er den situativen Führungsstil im Unternehmen etablieren will, dann wird er viel mehr Zeit mit seinen Mitarbeitern verbringen. Dafür erhält er im optimalen Fall motivierte Angestellte, die sich in ihrem Bereich engagieren und wohlfühlen. Das führt im Ergebnis zu mehr Motivation und Zufriedenheit im Job und schlussendlich zu einer besseren Mitarbeiterbindung.

Personalführung
Personalführung

Kompetenzen entfalten

Was in der Theorie relativ einfach klingt, ist ein komplexer Entwicklungsprozess. Das Ziel beim situativen Führen ist es, Mitarbeiter so zu fördern und weiterzuentwickeln, dass sie ihre Kompetenzen ideal für das gemeinsame Ziel einsetzen können – und das möglichst selbständig. Wichtig dabei ist es, dass diese Personalstrategie Chefsache bleiben muss. Er muss dafür sorgen, dass die Führungskräfte soweit selbständig handeln können, damit der Stil greifen kann. Die Führungskräfte benötigen  dann nur noch wenig, beziehungsweise gar keine enge Führung mehr. Der Chef muss aber anbieten, sein Personal weiter zu unterstützen und ihre Arbeit schätzen.  

Vier Ebenen zum Erfolg

Das detaillierte, theoretische Gebilde der situativen Führung entwarfen Paul Hersey und Ken Blanchard im Jahr 1977. Ausgangspunkt für diesen Führungsstil sind vier Ebenen. Die Mitarbeiter werden dabei einem Reifegrad zugeordnet. Dieser entscheidet in welcher Ebene er beginnt. Startet beispielsweise jemand eine Ausbildung, dann greift zu Beginn das Dirigieren. Auf dieser Ebene  sollte die Führungskraft dem Mitarbeiter klare Strukturen und Anweisungen geben, ohne Raum für Veränderungen zuzulassen. Das gibt dem Mitarbeiter Sicherheit und sorgt dafür, dass die Aufgabe im Sinne des Unternehmens ausgeführt werden kann.

Vom Dirigieren bis zum Delegieren

Hat sich der Mitarbeiter mit den Strukturen vertraut gemacht und wünscht sich weiterzuentwickeln, beginnt die Phase des Trainierens. Jetzt sollte die Führungskraft den Mitarbeiter schon um Lösungsvorschläge bitten. Außerdem sollten Entscheidungen mit den Kollegen besprochen werden. Der nächste Schritt beim situativen Führen ist das Sekundieren. Hier gibt der Chef oder Abteilungsleiter nur noch die Ziele vor. Er fördert dabei die Ideen der Mitarbeiter und gibt einen gewissen Teil der Verantwortung  aus der Hand. Dabei sollte dem Mitarbeiter immer der Rücken gestärkt werden. Die höchste Ebene ist letztendlich das Delegieren. Hier legt der Chef die Aufgabe komplett in andere Hände.

Wer sich als Geschäftsführer oder Inhaber eines Unternehmens für diesen auf Werte basierenden Führungsstil entscheidet, muss auch den Mut haben, sich selbst und den Umgang mit den Mitarbeitern zu analysieren. Dabei muss sich der Chef fragen, wie er als Geschäftsführer ist. Passt solch ein Führungsstil überhaupt zu ihm? Hat er den Mut und das Vertrauen in seine Mitarbeiter? Erst nachdem diese Fragen mit „Ja“ beantwortet sind, kann man richtig loslegen.

 

Die vier Ebenen des situativen Führungsstils

1. Dirigieren: Klare Aufgaben und Strukturen
2. Trainieren: Bitte um eigene Lösungsvorschläge und Besprechung der Entscheidung
3. Sekundieren: Ziele vorgeben und Ideen fördern
4. Delegieren: Aufgaben komplett vergeben

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